優秀な人材がイノベーションの源泉――ワークスアプリケーションズ牧野CEOの人材戦略：トークライブ“経営者の条件”（2/5 ページ）

[岡田靖，ITmedia]

「自力で課題を解決させる」人材獲得方法

　牧野氏は、CEOでありながらリクルーティング部門を率いる現場トップ的な立場でもある。このリクルーティング部門では、できるだけ優秀な人材を確保すべく、さまざまな施策を試してきた。

　同社の求める優秀さとは、先に説明したように「何かを創造できる」ような優秀さだ。人材にイノベーションを求めているともいえるだろう。このような性質を見極めるには、一般的なペーパーテストや面接などでは力不足。

　「例えば、『思考の柔軟さ』あるいは『地アタマの良さ』といった要素を見分けるにはどうしたらいいのか。見分け方は非常に難しい。いろいろやったし、やった上で結果を追跡したけど、ほとんどの方法で相関が見られていない」と牧野氏は言う。

　そこで同社では、課題を与えて自力で解決させる方法を中心に据えている。自分で課題を突破できる能力があるかどうかを見極めるのだ。

　「課題を与えて、教えない、質問も受け付けない。途中でレビューも行うが、間違えているかどうかだけを伝えるのみ。当然、みんな最初は怒る（笑）。けれども、それから先が違う。できる人は自分で課題に取り掛かる。やれる人材はやれる」（牧野氏）

　全部自分で考えた上で、最後の最後にならないと答えが合っているかどうか分からないというのである。新卒入社を目指す多くの学生にとって初めての経験となるだろう。しかし、経営者やベンチャーの社員では、日々このような「答えのない」課題に取り組まねばならないのも事実であろう。

　なお、この課題を最後まで到達できた者には、いつでも好きなタイミングで入社してきて構わないという「入社パス」が与えられる。入社パスの有効期間は5年または3年とされており、そのまま入社してくるのが約半数、残る半数のうち2〜3割は、3〜4年の間に入社してくるという。