「働き方改革」の労務管理をスムーズに変える方法：ビジネス著者が語る、リーダーの仕事術（1/2 ページ）
これからの労務管理は「働き方改革」の目線が必須。実務対応やトラブル解決のヒントを整理した。
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最近、毎日のように「働き方改革」という言葉を聞きます。新聞でもテレビでも特集が組まれるなど、法改正への対応や業務効率化の必要性が語られています。これからの時代の人事や労務には必須のテーマだといえるでしょう。
日本社会は大きな岐路を迎えています。生産年齢人口の急激な減少。正社員と非正規雇用との賃金の格差。そして、他の先進諸国に群を抜いた労働生産性の低さ。これらの課題を放置しておくと、日本はいまの経済活動の規模を維持することは困難になっていきます。
そこで国を挙げての具体的な対応策として打ち出されたのが、「働き方改革」です。8本の法律が一括して改正され、年次有給休暇の取得義務化や時間外労働の上限規制の強化、同一労働同一賃金などが主な骨子となっています。
2019年4月から順次施行される「働き方改革」関連法の最大のポイントは、罰則が付与されている点です。有給休暇についていえば、2019年4月以降に一定の要件に該当する有給休暇が発生した労働者が、1年以内に5日の有給休暇を取得しなければ、使用者（会社）に30万円以下の罰金が適用されることになります。
有給休暇は本来労働者の意思で取得するものですが、改正後は対象者が確実に5日以上取得するという“結果”が求められることになります。たとえ本人が希望しなくても、会社の責任で確実に取得させることが必要なため、上司や管理職の責任は一段と重いものになるでしょう。
時間外労働の上限規制についても同じです。週40時間、1日8時間の法定労働時間を超えて働くことができる36協定のルールは、従来は法的な拘束力のない限度基準告示で示されていましたが、改正によって法律に格上げされ、違反には6カ月以下の懲役または30万円以下の罰則が適用されることになります。
上限規制には、年720時間以内、月平均80時間以内といった4つのルールがありますが、現実にはそれぞれが複雑に絡み合っています。ひとつでも抵触するものがあれば罰則の対象となり得ますので、十分に注意しなければなりません。
『中小企業の「働き方改革」労務管理をスムーズに変える本』では、人事担当者や現場の上司が関わるテーマについて、改正法の概要や実務解説とともに、改正後に起こるであろう事例をケーススタディーとしてまとめています。ここでは、その中から3つのテーマを紹介します。
（1）有給休暇を取得した日に自主出社したり、自宅で仕事をしたりしない仕組みをつくる
「働き方改革」によって有給休暇の取得が義務付けられます。この義務は使用者が負うことになるため、労働者が自主的に取得しない場合には、会社が取得日を指定することになります。そうすると、必ずしも労働者本人は取得したくないというケースも出てきます。
システム開発会社A社では、現場の責任者の判断で部下たちの有給休暇の取得が指定されましたが、実際には個人単位で顧客業務を担当していたため、繁忙期には有給休暇の日に休むことはできず、普段と変わらずに出社して仕事をしていました。
「有給休暇を取った日に顧客先から仕事の指示があって困っている」という相談を受けた総務部の担当者は、部門の責任者も交えて今後の対応について検討したところ、「有給休暇の日には出社を禁止するべき」という意見で一致しました。
このような結論を受けて、会社では有給休暇の取得日については、ICカードを使った勤怠管理のシステムによって物理的に出勤できない仕組みを導入することになりました。
同時に自宅へPCやデータを持ち帰ることも就業規則で全面的に禁止し、現実的な労務管理を進めているといいます。
（2）クラウドシステムを使って「過半数代表者」の選出を徹底する
非正規社員でも、長時間会社に残って残業するケースは少なくありません。特に専門職や営業職などの場合には、本人の裁量による残業を認めざるを得ないものです。また、契約社員やパートタイマーだけでなく、派遣労働者の中にも残業が発生する例も少なくないものです。
週40時間、1日8時間の法定労働時間を超えて労働するためには、36協定を締結して労働基準監督署に届け出なければなりません。協定書を使用者（社長）と締結するのは、過半数労働組合もしくは労働者の過半数代表者となります。
過半数代表者については、具体的な選出方法が労働基準法の省令で決められています。管理監督者でないこと、投票や挙手などの方法によることのほか、使用者の意向によって選出したものでないことが求められます。これらの要件を満たさない場合は、36協定自体が無効となります。
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