欲求が満たされない社員は逃げていく：問われるコーチング力（1/2 ページ）

「3年で3割」――新入社員の定着率の低さは、企業にとって大きな悩みの種である。人材の流出を防ぐためには、どういった点に注意すべきだろうか。その鍵は人間の「欲」にあるという。

[細川馨（ビジネスコーチ），ITmedia]

　新入社員が入社して早くも1カ月が経った。現場に配属し始めた企業も多いのではないか。新入社員を受け入れる部署の管理職の方々には、どうか育成という課題に果敢に挑戦していただければと思う。

　そこで今回は、人材育成の基礎である「人材の定着化」をどう高めていくべきなのかをお話ししたいと思う。なぜなら、人材育成のための教育プランがあったとしても、人材が定着しなければ絵に描いた餅になってしまうからだ。

　氷河期から、売り手市場になった就職事情。厚生労働省の調査によると、2007年度の大卒内定者数は、33万1000人、内定率は81.6％（2007年12月現在）という。一方で、“3年3割”といわれる新入社員の定着率。ようやく一人前になったと思ったころに、あっさりと退職届を出されてしまった経験を持つ管理職の方もいらっしゃるのではないだろうか。

　安くない採用・育成コストを掛け、そのコストを回収できないままに退職されるほど、企業にとって残念なことはない。また人情的に言っても、「続けていけば、もっと仕事が面白くなるのに」などと、辞めていく人たちの経験・成長を考えると、親心が働いてしまう。

　若い世代で転職が当たり前になった背景のひとつに、転職サイトや人材紹介会社の普及がある。誰でも手軽に転職情報を検索できるようになった。転職サイトや人材紹介会社では社内価値よりも市場価値に興味を持たせるような、転職ニーズを喚起させる仕掛けがしてある。ビジネスで考えれば、企業ニーズと転職希望者のニーズをうまくマッチングさせる機能を果たすという、社会的価値のあるビジネスである。

　このように、外部には転職しやすい環境が整っている中で、管理職の方は新入社員と毎日どう接していくべきなのだろうか。