優秀な人を採用したがるのは、三流社長のやることだ：ビジネス著者が語る、リーダーの仕事術（1/2 ページ）
人間関係がうまくいっていない組織の特徴は、「優秀な人材を採用すれば、組織も優秀になる」と勘違いをしていることだ。組織を強くするために必要なのは何だろうか？
この記事は「経営者JP」の企画協力を受けております。
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「人が辞めたらすぐに新しい人を雇えばいい」という時代は終わり、いまは「次の人が雇えない」状況になっています。
例えば、リクルートによる2019年春卒業予定の大学生の求人動向調査では、従業員300人未満の中小企業の求人倍率（学生1人に対する求人数）は9.91倍となり、過去最高ともいえる状況です。
こうした状況の中でも、社長は強い会社をつくっていかなくてはならない。それは「人が辞めない仕組み」「人を大切にする会社」をつくることだと思います。
私が経営する株式会社武蔵野の離職率はかなり低い方です。2018年採用者は一人も辞めていませんし、課長級以上の離職者もほとんどいません。
採用にまつわるわが社の仕組みを紹介します。
三流社長は、優秀な人を採用したがる、一流社長は、優秀な人もダメな人もとらないように気を付ける
人間関係がうまくいっていない組織の特徴は、「優秀な人材を採用すれば、組織も優秀になる」と勘違いをしていることです。組織を強くする（コミュニケーションを円滑にする）ために必要なのは、能力よりも「価値観をそろえること」です。
能力のある社員を集めても、価値観がそろっていなければ、組織はバラバラになります。従ってわが社は、能力よりも、価値観（考え方）を共有できることを重視しています。
価値観がそろっていると、「同じ優先順位で行動できる」「同じスピードで行動できる」ため、少しくらい能力が劣っていても、組織力を強化することが可能です。
ところが、多くの社長は、このことが分かっていない。社員の能力が違い過ぎると、能力が高い社員も、能力が低い社員も、どちらもやる気を失います。
自動車にたとえて考えると、分かりやすいでしょう。積んでいるエンジンのスペック（能力）に差があると、同じスピードで走ることは難しい。軽自動車に乗っている人と、大排気量のスポーツカーに乗っている人を「同じスピード」で走らせると、軽自動車に乗っている人は、「スポーツカーにはついていけない」と諦め、一方でスポーツカーに乗っている人は「もっと速く走りたい」とストレスを感じます。
そこで武蔵野は、1500ccのエンジンを積む上司の下には、1000ccのエンジンを積む部下（あるいは、2000ccの部下）を配置するなど、上司と部下の能力差が出ない組織づくりをしています。
多くの社長は、「優秀な上司」の下に「仕事ができない部下」を付けたり、「それなりの上司」に「仕事ができる部下」を付けたりしています。
しかし、本当は、「優秀な上司」の下には、「優秀な部下を付ける」「それなりの上司の下」には、「それなりの部下を付ける」のが正しいのです。なぜなら、同等の力を持つ人同士で組織を構成した方が、切磋琢磨しやすいからです。すると、個人も組織も活性化して業績が上がります。
他の中小企業と比べると、武蔵野の離職率の低さは、「超異常」です。なぜ、辞めないのかというと、「同じくらいの能力を持った社員が、同じ価値観の下で組織をつくっているから」です。
迷っている内定者には、「他社へ行ってくれ」と伝える
内定を出しても、すぐに決められない学生が増えています。2017年より二次選考を、学生と採用担当が1対1でカウンセリングをするやり方に変更しました。
今に至るまでのエピソードや学生生活、サークル、部活、アルバイトで担当していた役割などから、その学生の特性を洗い出し、どういう会社が合っているのか？ 武蔵野ではどう生かせるのか？ 時間をかけて落とし込みます。
いわば、武蔵野で働いたイメージを持たせます。志望度が上がった状態で最終選考に進むため、内定後の辞退者数は大幅に減少しました。
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