優秀な人を採用したがるのは、三流社長のやることだ：ビジネス著者が語る、リーダーの仕事術（2/2 ページ）

人間関係がうまくいっていない組織の特徴は、「優秀な人材を採用すれば、組織も優秀になる」と勘違いをしていることだ。組織を強くするために必要なのは何だろうか？

[小山昇，ITmedia]

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　それでも決められない学生はいます。武蔵野は内定後、7日以内に入社承諾書を提出しない場合は、内定の通知を取り消すルールです。

　数年前までは、学生に合わせて1カ月間の猶予を与えていましたが、決められない学生は期間に関係なく決められません。承諾書提出がギリギリだった学生は、不思議と入社してからも、事あるごとに悩み、なかなか成果が出せません。

　一方、すぐに決められる学生は、入社後も活躍します。決められない学生には「他の会社にいった方がいいよ」とはっきり伝えています。

　強引に入社させて、すぐに辞めてしまってはお互い不幸です。「他の会社を選択した方がいいよ」と伝えると不思議と「武蔵野に決めます」となります。結果、今期2019年卒採用は現在内定者25人で辞退者0人（2018年7月現在）という成果を出しています。

インストラクター制度で新入社員を定着させる

　また、仕事の面では「インストラクター制度」を設けています。インストラクター制度は、入社3年目社員が新人の指導を行う制度です。新卒社員と一緒に現場に出て、仕事のやり方を教えます。

　新入社員の教育は「部署ごとの先輩がOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング：職場で実務をさせるトレーニング）をする」のが一般的です。ですが、それだと指導する先輩の実力によって、教え方に差が出てしまいます。

　そこで、武蔵野は、指導する社員のレベルがバラつかないように「インストラクター制度」を設けています。3年目社員は新卒社員と、年齢やキャリアが近い分、新人の悩みが理解できます。

　ベテラン社員に新卒社員の指導を任せると、「これくらいは、分かっているのが当然」と思い込み、指導が一方的になってしまいます。

　以前、こんなことがありました。私（小山）が、新人を伴なってお客さま訪問をしたときのことです。あるビルの玄関に、ライバル会社の足ふきマットが敷かれていたので、私は新人社員に、「あそこにある玄関マットをめくってきなさい」と命じました。すると、彼は玄関まで走っていき、マットを文字通り「めくった」のです。

　私はこのとき、腰が砕けそうになりました。なぜなら、わが社では、「めくる」＝「ライバルからお客さまを奪う」の意味だからです。「めくる」は日常的に使う用語で、私は「言葉の意味を知っている」前提で話しかけたが、そうではなかった。悪いのは、用語を知らなかった新人ではなく、「それくらい知っていて当たり前」と決めつけていた私です。

　このときの経験から、私は、「入社10年、20年のベテランと新人とではレベルは違うし、話す言葉も違う。人材教育の先生としてふさわしいのは、新人より少しだけ経験のある社員である」ことに気が付きました。

　また、上司は毎月部下の一人とマンツーマンでサシ飲みをしたり、半期に一度部門の異なる幹部と一般社員で飲みに行く仕組みもつくったり、現場での悩みや夢を共有できるような制度を設けています。

　会社での一体感を設けるのも定着率のアップにつながっています。

　書籍発売を記念して、出版記念講演会「人を動かしたいなら『やれ』と言ってはいけない」を開催します！大企業がマネできない、人の心をつかみ業績を伸ばし続ける中小企業のコミュニケーション術を300人様だけにお話しします。参加費無料の講演会ですので、是非ご参加ください。

詳細・お申込みについては「武蔵野出版記念」で検索かURLからお願いします！

• 日程：2018年12月13日（木）
• 時間：14:30〜16:40（受付開始　13:30〜）
• 場所：TKPガーデンシティ品川
• 定員：300人
• 参加費：無料
• URL：https://koyama-book.jp/20181213_lecture.html

著者プロフィール:小山昇（こやま のぼる）

武蔵野代表取締役社長。1948年山梨県生まれ。「大卒は2人だけ、それなりの人材しか集まらなかった落ちこぼれ集団」を16年連続増収の優良企業に育てる。2001年から同社の経営の仕組みを紹介する経営コンサルティング「経営サポート事業」を展開。2017年にはJR 新宿ミライナタワーにもセミナールームをオープンさせた。現在、700社以上の会員企業を指導し、そのうち400社が過去最高益となっているほか、「実践経営塾」「実践幹部塾」「経営計画書セミナー」など、全国各地で年間240回以上の講演・セミナーを開催。