採用活動にAI活用広がる アバター「面接官」登場 サントリー、パナHD…最終判断は人

[産経新聞]

　2027年春に卒業予定の大学生らを対象とした企業説明会が3月に解禁され、採用活動が本格化している。採用選考では、業務の効率化や客観的な評価で自社に合った人材を獲得するため人工知能（AI）を活用する企業が急増。エントリーシートの判定や、人間に代わって面接を行う「AI面接官」の活用などがみられる。一方で大半の企業は過度のAI依存を避け、最終的な判断は人が行うとしている。

　「自己紹介をお願いします」。パソコン画面に表示された女性面接官のアバター（分身）の問いかけに対し、その企業を受ける学生は「ラクロス部で主将を務めていました。特に力を入れていたのは…」などと返し、面接が進んでいく−。

　人材サービスのレバレジーズ（東京）が提供するAI面接官の運用イメージだ。同社によると、書類選考から一次面接を代替することで採用活動が効率化できるほか、評価のばらつきが抑えられたり、夜間でも面接を実施できたりするメリットがある。現在、導入を検討する企業が全国で広がっているという。

　サントリーホールディングス（HD）は、27年度の新卒採用面接で初めてAIを活用。同社は「人物の魅力や可能性をより深く知るための加点要素としてのみ活用し、結果が選考に不利に働くことはない」とする。

　パナソニックHDは、学生向けに生成AIで適性のある職種を案内する仕組みを取り入れた。専用サイトで学生が専攻などを入力すると、適性がある事業会社や職種が提示される。

　ダイキン工業は、エントリーシートの判定にAIを活用し、応募者の経験の独自性や人柄などを確認。人が重点的に読むエントリーシートを半分程度に絞るためのサポートの位置づけだといい、同社は「最終的な合否判定は人が行う」とする。

　三井住友銀行もAI活用を進めるが、「希望しない学生については、AIによるスコアリングの対象外としている。これにより選考上、不利になることはない」と説明する。

　一方、AIの利用をやめた企業もある。

　積水ハウスは25年4月入社の採用活動で、学生の自己紹介の動画をAIで点数化するソフトを導入。実際には、採用はAIの判定とは関係なく行ったが、人とAIの評価に相関関係が認められるかどうかを試し、将来的な導入を検討しようとした。だが、相関性が認められなかったため、そのソフトの使用をやめ、別のAIの活用方法を模索しているという。

　採用活動での的確なAI活用について、日本総合研究所関西経済研究センターの藤山光雄所長は「どのような学生を高く評価するか、どんな受け答えを試すのかなどは企業により異なる。企業独自の評価軸や評価方法を、AIの判断基準に適切に落とし込むことが求められる」と指摘する。