「わたしという資産から最大限の効果を引き出しなさい」――NetAppのCEO：CEOインタビュー（2/2 ページ）

「働きがいのある企業」として評価を受ける米NetApp。社員をマネジメントしていくためには、トップダウンではなく経営層側が低姿勢で接することも必要だという。

[伏見学，ITmedia]

――経営側でさらに社員のモチベーションを上げる努力をしていますか？

ウォーメンホーヴェン　会社の風土として、コラボレーションを大切にし、コミュニケーションを社員と経営層の双方向でできるようにしています。社員から直接わたしに「ダン」とメールが来て、気軽にさまざまなことを提案してくれます。

　福利厚生や教育プログラムを充実させ、社員からのさまざまな提案に対してきちんと応えるということも心掛けています。福利厚生はニーズに従った形で提供しており、ランキングの高い要因の1つであるといえます。例えば、ボランティア活動をしたいという社員がいるので、ボランティア用のオフを年に5日間提供しました。

　こういった個々のプログラムも重要ですが、最も重視しているのが社風です。われわれは階層型の組織ではなく、入社したら1つのチームに入るという形にしています。社員にはそれぞれのスキルに応じた役割を果たしてもらいます。決して1人ではない、コミュニティーに入っているという意識を持ってもらうことが重要です。

　特に日本では、こうしたNetAppの文化に驚く人もいます。日本の場合は階層に関してかなりの影響力があるし、年功序列という考え方も根付いています。しかし、われわれとしては、役職というよりも、どんな仕事をしているか、成果を上げているのかということが大切だと考えています。

　社員はわたしのために働いているのではなく、わたしが彼らのために働いているのです。もちろん予算編成をする時や戦略を組み立てる時はトップダウンになりますが、実際に実行する段階では、ピラミッドが逆になります。

　例えば日本に自社イベントで来た時、日本の社員から「ほかに何がしたいですか」と聞かれます。その際に「皆さんがやってほしいことがあれば何でもやります」と返します。「わたしという資産から最大限の効果を引き出してください、最大限の影響力を与えられるようなスケジュールを組んでください」といいます。

　こうした企業文化は、ほかの会社とは異なっているかもしれません。

滑らかな口調でインタビューに応対したダン・ウォーメンホーヴェンCEO