第2回：働く幸せと、経済的合理性は両立し得る（2/2 ページ）

　そして、そうすることこそが、結果的にお客さまとの永い絆を生み出し、リピートによる売上の安定、集客コストの軽減、採用コストの軽減などの経済業理性につながるのです。だから、経営者は、社員を決して見捨てないでください！　すると社員は、会社をありがたい場所と感じ、会社に貢献してくれるでしょう。そんな「働く幸せを実感する」社員を増やすことで、絆を醸成していくだけではなく、生産性が高く、利益率も高い新しい経営の形が「絆徳経営」なのです。

100年先も愛される絆徳企業を目指せ！

　事業の持続化には、SDGsが必須の時代ですが、同時に必要なのは、「人事制度の交通整理」です。従来の人事制度では、対立構造が見られました。上司VS部下、先輩VS後輩などなど。そこで私が推奨しているのは、「社員にとって嫌なことは、極力取り除く」ことです。

　例えば、従業員が「長時間労働が嫌だ」と考えるならば、時短勤務を選べる社内システムを作るべきです。その場合、労働条件が変わるので給与が下がることに納得したうえで、長時間労働を排除した時短勤務を選択する社員と、それを真剣に考えてくれた会社との間で、交通整理がなされたわけです。

　このように、会社が「約束ごと」を明確に決めて、社員が選ぶ仕組みにする。その結果、対立構造は解決していくでしょう。

組織づくりは、「居場所と絆」の構築化

　弊社では、社員をパフォーマンス（成果）とコアバリュー（価値観）の2つの軸で評価しています。成果が優れていても、価値観やマインドセットに難点があれば、給料は伸びません。

　悩む社員に対して、そこで上司の登場です。上司は、部下の評価が両軸から高まるようにサポートします。すると、部下は上司を煙たい存在ではなく、「自分の昇給や昇進をサポートしてくれる存在」になるわけです。

　同時に、スキル研修と理念研修の機会を設けて、社員の給料を上げる機会を平等に提供します。つまり、社員に努力してほしい方向性を、目に見える形で明確化することで、確固たる価値観に基づく組織づくりへとつなげていけるのです。

　このように弊社では、上司が部下を育てる仕組みを何より重視しています。上司は部下を育てることで、自らも理解を深め、部下とともに成長していくことができます。その結果、社員は全員が役割を持ち「自分は、会社にとって必要とされている存在だと実感できる仕組み」が構築されるのです。

　「居場所と絆」こそ、私が提言している「絆徳経営」の体現化です。この「絆徳経営」によって、それまで異なるレイヤーで考えられていた、経済的合理性と企業哲学が両立し得るのが最大の利点なのです。

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