50代ミドルを輝かせるキャリア開発支援

50代社員の活用・活性化の実践的取り組みの視点と提言（4/4 ページ）

公開 2011年04月27日 07時00分

著者

片山繁載（日本マンパワー）

[ITmedia]

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50代社員の活用・活性化のための提言＝本気で取組め、全社連鎖プロジェクトでベテラン活用風土作りを

　以上、50代社員のキャリアサポートの補足的視点を述べてきたが、本稿の最後に50代社員の活用・活性化に向けいくつかの提言をし、読者の皆様の参考に供したい。

50代人材の活用・活性化のための提言

　（1）人件費のコストパフォーマンスアップ：50代社員のコストパフォーマンスを上げる活動に本気で取組む。トップメッセージとその活用指標を示す。

　（2）全社的活用プロジェクト実施：組織的な50代社員活用・活性化連鎖プロジェクト（トップ→人事→事業部門→個人）を実行し、人事の施策、部門管理者の50代活用意識、個人の就業意欲を結びつけ、ベテラン社員の活用風土を作る。

　（3）期待と評価はキチンと実行：役職定年を迎え、セカンドキャリアになっても、人事考課・MBOなどの個人への発揮期待とその評価はキチンと行ない、やった人とやらなかった人の評価にメリハリをつける。

　（4）チャンスを生む仕事に就ける：50代社員を楽な仕事に就けるのではなく、できることで「チャンスを生む仕事」に就け、頑張らせる。

　（5）貢献目標には経験承継も：貢献目標は仕事成果による直接貢献に加えて、部下育成、技能承継活動、業務アドバイザリーなどの「プラス1」を設定する

　（6）人材発掘を継続する：人材活用はフレキシブルに。できる人材は再任用、人材活用会議で人材発掘を行う。

　（7）個人別支援を継続する：キャリア自律と70歳現役で働くためのキャリア支援策（研修、面談、実務能力習得、組織適応支援）を、共通的にやるものと個人別にやるものに分けて行う。

　6回にわたり、50代社員の課題と活用・活性化の取組みについて考えてきた。紙幅の関係で、活用・活性化の具体的事例を取り上げることができなかったことが、心残りだが、自社の50代社員の活用について、今一度思いをめぐらしていただきたい。どんな状況にあっても人は、人の期待があればヤル気を起こし、成長を止めることはない。若い人も50代も同じなのである。拙稿を毎回読んでいただいた読者の皆様に感謝を申し上げる。　　　　　　　　　　　　

著者プロフィール:片山繁載（かたやましげとし）

1953年生まれ。大学卒業後、日本マンパワーに入社。教育事業部長、人材開発営業本部長を経て、その後再就職支援事業部門を立上げキャリアカウンセラー＆人事・キャリアコンサルタントとして事業に従事。1997年以降、キャリア支援コンサルタント、キャリア・デザイン・プログラムの開発・インストラクター、キャリアカウンセリングなどを経験。現在教育研修＆人材事業担当取締役。CDA（キャリア・ディベロップメント・アドバイザー）、メンタルヘルスマスター。

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この記事の著者

片山繁載（日本マンパワー）

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