ビジネス著者が語る、リーダーの仕事術

できる人には秘訣がある（2/2 ページ）

真の人材育成とは

　誤解を解くために丁寧かつ平易な論理展開で、評価の仕組みと成果のスパイラルアップ構造について説きました。時間の作り方も、決して大きな負荷とならない範囲で示してあります。そして一番大事な考え方や取り組み方についても、概念と要点のみを伝えるにとどまらず、ルーティン改革に不可欠な9つの視点を「思考のテンプレート」というツール（出版社の特設サイトからダウンロード可能）をつけ、誰でもが一定以上の思考を得られるように配慮してあります。

　企業は人、とは昔からよく言われる言葉ではありますが、一方で、社の仕組みに加えて自分なりのメソッドで体系的に真の人材育成をできるエグゼクティブが少ないように思います。個別のミッションについて、どのように思考したら良いのか、どのようなソリューションが正しいのかを導いてやれる上司は存在しますが、部下にとって生涯のビジネスの糧となるような思考法をもって、仕事の本質を体系的に示せる、時折機会があればではなく、常にそれを軸にして語るエグゼクティブが日本には少ないと感じるのはわたしだけでしょうか。

　マネジメント層に求められるのは、偶然に存在したダイヤの原石のような社員を見つけることではなく、部下全員の（できるだけ多くの部下の）育成を行うことです。真の人材育成とは、各人の持つ能力を存分に発揮できる環境を整えてあげることであり、その入り口に立つ方法を明確に示すことだと考えています。それを体系的に考察する上で、（わたしの持論や拙著だけが正解とは当然思っておりませんが）一助にはなるような斬新な視点でつづりました。ぜひ参考にして下さい。

　また、エグゼクティブの方々であれば、もうお分かりかと思いますが、スパイラルアップするのは、なにも個人の評価ばかりではありません。企業の評価も、同様にスパイラルアップするものです。差別化のしようのない領域やミッションにこそ、差別化のチャンスがあり、それを続けることで独創性を求められる、利益率の高い、社会貢献度の高い仕事が舞い込んでくる。それで実績を出すと、次々とそのような依頼がくる。（拙著の主語を「自社」に置き換えて読めば、きっと経営者のかたがたの参考にもなるはずです。）

　自社のエース級を投入している重要な仕事も当然大事ですが、実は自社の評価を底上げし、より多くの重要な受注につなげていくのは案外と、ルーティンワークに見えるような仕事の仕上げ方です。それらを担う、まだスパイラルアップしていない社員層の仕事の仕方を革新することこそが、企業全体をスパイラルアップさせる要諦であり、世の中に必要とされ続け、発展し続ける一番の礎だと思っています。

　より多くの日本企業が、人材育成というキーワードで世界のリーダーたり続けることを願ってやみません。

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