ビジネス著者が語る、リーダーの仕事術

「45歳定年制」の是非から考える「人を活かす経営の新常識」（1/2 ページ）

　この記事は「経営者JP」の企画協力を受けております。

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「45歳定年制」の提案に話題騒然！

　サントリーホールディングスの新浪剛史社長が、2021年9月の経済同友会のセミナーで「45歳定年制」を提案し、大きな物議を醸しました。同氏は政府の経済財政諮問会議の民間議員でもあり、日本経済や企業の在り方を論じる一端で述べたもの。しかし、SNS上では賛否両論が激しく飛び交い、炎上しました。

　同氏の真意を読み解くと……。日本経済の立て直しには、成長産業への人材移動が必至。企業の新陳代謝を高めるには、雇用市場モデルの改革が不可欠。その一環として45歳に定年年齢を引き下げ、個人も会社に頼らない仕組みとする。そうすれば、誰もが20～30代から本気で勉強し、自分のキャリアを真剣に考え行動するようになり、人材の流動化も進むという主張。私は働く人のキャリア自律を強く促すものと評価しています。

重要なのは、キャリアの節目で仕事と人生を再考すること

　しかし、賛同を上回る批判の声の大きさに、新浪氏はセミナー翌日の記者会見で釈明。「定年制」という言葉は適切でなかったかもしれない。企業が社員に対し、キャリアアップのための早期の転職や起業ができる選択肢を広げつつも、45歳以降も希望する社員を雇用することが前提。45歳の節目で自分の人生を考えることこそが重要、と語りました。

　そもそも現在の日本の労働法制では、企業に65歳までの雇用確保義務が課されており、45歳定年制をすぐに導入はできません。大事なのは、発言の趣旨をくみ取ることです。それにしても、これだけ議論が沸騰したのは、終身雇用制度が揺らぐなか、中高年世代のキャリアが大きな社会課題になっていることの証左でしょう。

すでに10年前に、「40歳定年制」が提案されていた

　実は、この新浪氏の主張は、決して真新しいものではありません。さかのぼること2012年に、東京大学の柳川範之教授らが、政府の国家戦略会議の報告書で「40歳定年制」を提案していたのです。超少子高齢社会のもと労働力人口はさらに減少し、このままでは日本経済は縮小均衡すらままならない。経済再生・成長のためには、労働人口減少の抑制が最重要課題。その効果的な成長戦略が、40歳定年制だとしたのです。

　40歳での働き直しができれば、その後70～80代まで働き続けることができ、キャリアアップも図れる。多くの社内失業者も、学び直しで活性化する。それによって、このままでは破綻必至の年金制度の崩壊も防げる。また、現在の硬直した雇用形態では働きづらかった女性や若者の働く機会も増えると主張したのです。（参考：柳川範之著『日本成長戦略 40歳定年制』さくら舎、2013年4月）

遅々として進まなかった日本型雇用の改革

　当時のこの提案にも、言葉のインパクトから、今回と同様にさまざまな反論が寄せられました。しかし、終身雇用や年功序列などの日本型雇用の制度疲労を乗り越え、多様な働き方と長く働ける仕組みを制度化しようという40歳定年制は、まさに今回の45歳定年制を先取りしたものでした。

　それにしても、10年前から同じ改革提案がなされながら、遅々として進んでこなかった日本の労働政策や企業経営の歩み方には課題が大きいのではないでしょうか。

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