優秀な人材がイノベーションの源泉――ワークスアプリケーションズ牧野CEOの人材戦略：トークライブ“経営者の条件”（3/5 ページ）

[岡田靖，ITmedia]

人事制度は文化を維持するためのもの

　牧野氏は、入社後の人材施策についても言及している。

　「組織を作って回すような人間は、放っておいても評価される。なので私は評価しない。そういう人間が増えるとイノベーターが社内から減っていくから。イノベーションを起こす人は、必ず失敗もする。しかも連続して。それを、私は全力で守る」（牧野氏）

　人事制度も、やはりイノベーションを重視した設計になっているのだ。イノベーションを起こせる文化を維持しようとしている。「『頭の柔らかさは』教えられない」（牧野氏）ものだけに、教育に関しては採用や文化ほど力を入れていないとのこと。

　「当社の人事制度は文化を維持するためのもの。例えば評価は、同僚が行っている。会社が小さいうちからピラミッド構造を作ってしまうと中間にいる人が邪魔になって下から上が見えなくなってしまうので、社員数1000人まではフルフラットな組織体制としていた。こういった体制だったため評価制度が課題となり、『自分よりも優秀か、自分と同程度か、自分の方が優秀か』という評価を、創業者3人を除く全員が行っている」（牧野氏）

　今ではワークスアプリケーションズも組織が階層化され、マネジャーやゼネラルマネジャーといった肩書きを持つ者もいるが、評価基準は基本的に変わっていないとのことだ。

　「もちろん自分が他人を評価することに慣れている人などない。だから当初からいろいろあった。評価に問題があれば異常な値が出てくるので、それと分かる。その評価に関係した社員を呼んで話をして問題を見極め、全社朝礼などの場を使って是正してきた」（牧野氏）

　なお、同社では「他を責めるな」（ワークスでは、「他責NG」と呼んでいる。）というのが原則だ。これも、やはり自ら課題を解決していく能力こそ重要と考えているからこそだ。

　「他責NGはワークスの基本であり原点。ベンチャーなんて、そんなもんじゃないですか。資源もない、何もない中で課題を突破できるかどうかが重要なのです。」（牧野氏）