50代社員の実像：50代ミドルを輝かせるキャリア開発支援（1/3 ページ）

あの頃自分は輝いていた……再スタートを促すキャリアショック

[片山 繁載（日本マンパワー），ITmedia]

　前回は、50代社員のキャリア開発支援がなぜ必要かを考えた。視点は50代社員の役職定年・雇用延長措置がとられているが、多くは消極的な働き方になっており、コストパフォーマンスも悪い。この50代人材を会社の“人財”として活用するための積極的な姿勢と活用支援策の必要性を考えた。

　今回は、50代社員に降りかかる「キャリアショック」に直面しながらも、自分の“強み”と“生かし場所”を見出し、乗り切る過程が、50代以降の人生を自分らしく行きていく「セカンドキャリア」のスタート地点となることを考える。

なぜ50代は輝きを失うのか……自分らしい働きが出来なくなったと意識するとき

　50代はキャリアショックの連続に見舞われる。40代後半からの昇進・昇格・昇給の天井感が現実性を帯び、現職の部課長ポストも50代前半・中盤には役職定年となる。そして、50代後半には勇退制度とその後の雇用延長がワンセットになって提示される。

　キャリアショックには外面的なものと内面的なものがある。外面的なキャリアショックとして大きなものは、役職定年制度などの適用による自分が持っていた“パワーの減少”の実感だろう。それまで組織や業務を支配していた感覚が、役職定年を意識し始める1・2年前から、自己抑制の気持ちが芽生え、現実に役職定年となり自分の肩書きを返上したあたりから急速に衰える。個人の意識としては、まだまだ頑張れるのに……という現役意識がある中で、会社や周囲からの自分に対する期待が減少していくことに多くの50代社員が戸惑いを覚える。

　また、内面的なキャリアショックとして大きなものは 50代社員が"ピーク・アウト"の実感を持っていることである。多くの方が第一線に立ちながらも「昔ほどの気力・体力がなくなってきたな、そろそろ後輩に任せる時期かな……」というOB意識が芽生えてくる。その意識に加えて、会社が与えてくれた肩書きや組織ポジションによるパワーが失われたとき、この先自分がこの会社で何がやれるのだろうか……と自問自答しながら、あらためての自分の現在の"立ち位置"を考えるのである。

　役職定年後、元の仕事をやるにせよ、新しい仕事に就くにせよ、自分が期待する環境の中で自分らしく仕事にまい進できなくなったときに、多くの50代社員は心の張りを失い、その働き方に輝きを失う。

　会社からの期待や肩書きがあればこその輝きであり、自らの仕事で自分を輝かせることができる人はまれだ。実を言えば、この時期まで働く動機の多くを会社に依存している50代社員のほとんどが「会社人間」である。この会社人間が、一人の「仕事人間」として会社と上手に折り合いをつけ、自律意識と貢献意欲に目覚めた行動をする日までこの輝きはもどらない。