タイプ3 むやみに褒めるリーダー：あなたは大丈夫？ 指示待ち人間を作るリーダー、5つのタイプ（2/2 ページ）

[藤田智弥，ITmedia]

　マクドナルドでは、社員に名刺大の「Thank youカード」が配られる。これをポケットに入れていると、感謝できることを探し歩いている自分に気付く。「笑顔、ありがとう」「準備、ありがとう」「メンバーの育成、ありがとう」。感謝することは、いくらでもある。

「知りたい」と思っているか？

　あるクライアントから「褒めるところがない人を、どうやって褒めたらいいのか？」と相談されたことがある。自分自身を振り返っても、肯定的なフィードバックを書く手が止まってしまうメンバーが1人や2人はいた。

　そんな私の問題点が、ある管理職研修で明らかになった。「このスタッフにフィードバックせよ」と映像を見せられた。作業手順を無視したスタッフの様子は、苦笑せざるを得ないほど散々だった。映像が終わると、「素晴らしい点をフィードバックせよ」との指示があり、ハンマーで頭を殴られたようなショックを受けた。間違いを数えながら見ていた自分に気付いたのだ。

　あなたも間違い探しばかりをしていないだろうか？　成長してほしいと願っているからこそ、改善点を探しているのだろう。しかしそれだと、褒めたいときに褒められない。普段から「知りたい」という好奇心をもって探していなければ、その人の誠実さ、勇敢さ、公平さなどの「在り方」には気付けない。

練習しているか？

　「在り方」を認めることは、好奇心を持って探したからといって、今日からできるほど簡単ではない。練習を繰り返して、実践を積む必要がある。ゴルフや英語、プレゼンと同じだ。

　では、どんな練習をすればよいのか？　私が勧めるのは、言い換え練習だ。短所のほうが目につきやすい。だが、短所は長所でもある。必ず肯定的な言葉に言い換えることができる。

　例えば、新しいことに次々と飛びつき、1つのことを最後までやり遂げられないメンバーがいるとする。飽きっぽい。粘りがない。信念がない。否定的な言葉が思い浮かぶ。これを肯定的な言葉に言い換えてみる。好奇心旺盛、果敢、柔軟などだ。

　最初はなかなか浮かばないだろう。毎日の通勤時間に、メンバーを思い浮かべながら言い換え練習をしてみてはどうだろうか？　思いついた単語は、スマホにメモしておくのもいい。

　そして何よりも、実践だ。相手に伝える。緊張するし、照れ臭い。ならば、メールからスタートしてみよう。自信がついてきたら対面で伝えて、相手の反応を観察してほしい。　

誰もがリーダー、全員で取り組もう

　ところで、指示待ち人間ができるのは、リーダー側だけに問題があるのだろうか？　リーダーが工夫をすれば、どんなメンバーも自発的に取り組むようになるのだろうか？　

　この連載のタイトルは、指示待ち人間を作る「リーダー」だ。「上司」ではない。上司と部下という上下の関係ではなく、フラットな横の関係を意識してもらいたい。そういう思いで、「リーダー」と「メンバー」という言葉を使っている。チームを持つマネジャーであるかどうかにかかわらず、自分の担当領域においては誰もがリーダーのはずだ。いや、リーダーでなければならない。

　誰もがリーダーならば、全員の課題だ。1人1人がリーダーの自覚を持ち、指示待ち人間を作らないリーダーシップを目指せたら、組織としての成長も目覚しいだろう。しかし、どうしたらリーダーとしての自覚を持ってもらえるのだろうか？

　次回（第4回）のテーマは「タイプ4　任せきれないリーダー」。リーダーの自覚を育てる「任せ方」と、指示待ち人間を作る「任せ方」について解説したい。

藤田 智弥（ふじた ちひろ）

アンダーセンコンサルティング（現アクセンチュア）にて、BPR（ビジネス・プロセス・リエンジニアリング）プロジェクトを中心に、コンサルタントとして5年の実務を経験後、ベンチャービジネスに転じ、2年で単年度黒字、4年で累損を一掃する100億円規模のビジネス立ち上げを経験する。

その後、ソフトバンクモバイル、ローソン、マクドナルド、アマゾンと転じ、経営層のマーケティング領域の意思決定をサポート。 孫正義氏、新浪剛史氏、原田泳幸氏の意思決定や組織運営を間近にみるなかで、ゴール設定と達成イメージの言語化、視覚化の重要性を体感する。事業会社における経験はトータル19年。現在は、従業員、ビジネスパートナー、顧客、投資家、コミュニティー、家族など、みんなが社長に力を貸したくなる経営を提案し、「社長の360°サポーター化」を推進している。

慶應義塾大学卒。ビジネス・コーチ。アンガーマネジメントコンサルタントTM。マーケティング・コンサルタント。