部下を伸ばす「デキる上司」の7つの新常識！：ビジネス著者が語る、リーダーの仕事術（2/2 ページ）

[河村庸子，ITmedia]

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（4）先にしゃべるな！

　部下が自分で考える前に次々に指示や意見を出すと、部下はマネジャーの思考パターンを理解し、それに合わせることに精いっぱいになり、本音を話す余裕はありません。

部下の相談に乗ろうと思うのであれば、先に部下の考えを自身のストーリーで話をしてもらうことが肝心です。思考パターンが分かれば、部下が何を難しいと感じ、どんな可能性を感じているのかが分かります。部下の思考パターンを理解して、それにあった提案をすれば、納得感が得られ、自主性を引き出せます。

（5）あなたは絶対的な「上司」ではない！

　多様化した顧客ニーズに対しては、誰にでも当てはまる正解というものはありません。上司が「立場力」を使って、判断した正解を指示するというやり方は機能しなくなりました。生産性マネジャーは、「個人力」を使った対等な立場の「対話」で部下の気付きを引き出し、自分の個性を生かし、納得したやり方で成果を出します。

（6）部下支援を均等に行ってはいけない

　部下の個性に合わせて任せる／任せないなどの支援方法を変えていない場合、それは自分にとって快適な方法でも、部下にとっては快適ではないかもしれません。業務の得意／不得意や上司との関わりに対する好みなどによって、部下にとって働きやすく、効果的な支援の方法はそれぞれ違います。

（7）なんでもマネジメントをしようとしていないか？

　結果をマネジメントしても成果は出ません。プロセスマネジメントは部下の育成効果が高いのですが、全ての行動を把握することはできません。効果のあるプロセスに絞り込み、成果につながる項目をマネジメントする方法を設計できるかどうかが、プロセスマネジメントを機能させるポイントです。

　こういった「逆転の発想」が実現できると、生産性マネジャーは、相手に合わせて多様なコミュニケーションを使い分けます。部下にとっては「上司と合わない」ことによるストレスや悩みがなくなります。また、上司の決めたことを一律に指示するのではなく、部下に合わせて育成や支援を行うので、成長し始める部下が増えるのです

著者プロフィール:河村庸子

コラボプラン 代表取締役

リーダーの人間力向上を通じて組織の成果を出すコンサルティングとトレーニング。コミュニケーション、リーダーシップ、コーチング、ファシリテーション、PDCA などの講師を務める。リクルートに新卒入社、企業情報／ウェブシステムの大型プロジェクト、IBM社（ニューヨーク勤務）やアジアで海外経験、マネジメントの仕組みづくり／実践など、24事業の幅広い業務に携わる。英国国立レスター大学（MBA）。早稲田大学（理学士）。著書：『今いる人で目標を超える リーダーの戦術ノート』（クロスメディア・パブリッシング）。